Был в декабре 2015 года уволен в связи с сокращением должности из МВД. Другую должность ему никто не предложил. На очереди на жилье он не стоял, и, соответственно, ему ничего не дали, хотя выслуга у него 20 лет.он может восстановиться в МВД?

В соответствии со  ст. 36 Федерального закона от 30.11.

2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе в ОВД) в случае сокращения должностей в органах внутренних дел, руководитель органа в письменной форме уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении со службы в срок, не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Сотрудник, должность которого сокращается, может быть зачислен в распоряжение органа внутренних дел.

Срок нахождения в распоряжении по данному основанию не должен превышать 2 месяца. В срок нахождения в распоряжении не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

На сотрудника, находящегося в распоряжении органа внутренних дел распространяется режим служебного времени, установленный в органе, к нему могут применяться меры поощрения и налагаться дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 88, 89 Порядка обеспечения денежным довольствием, утвержденным приказом МВД России от 31.01.

2013 № 65 (далее – Порядок) за сотрудником, находящимся в распоряжении, сохраняется денежное довольствие в размере должностного оклада по последней замещаемой должности и оклада по специальному званию, а также ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет).

Сотруднику, находящемуся в распоряжении и выполняющему обязанности по последней замещаемой им должности, на основании приказа руководителя денежное довольствие выплачивается в полном размере.

Сотруднику, подлежащему увольнению со службы в органах внутренних дел по основанию, предусмотренному п. 11 ч.2 ст. 82 Закона о службе в ОВД (сокращение должности, замещаемой сотрудником) направление для прохождения ВВК выдается в случае подачи им рапорта. Заключение ВВК учитывается при определении основания увольнения.

Согласно ст. 30 Закона о службе в ОВД в связи с сокращением замещаемой должности, сотрудник может быть переведен на равнозначную и нижестоящую должности, при условии соответствия его квалификационным требованиям по данным должностям.

Сотруднику, переведенному на нижестоящую должность, сохраняется должностной оклад в размере, установленном по последней должности, которую он замещал до назначения на нижестоящую должность.

Выплата сохраненного должностного оклада производится впредь до возникновения у сотрудника права на получение более высокого должностного оклада вследствие его повышения в установленном порядке или назначения сотрудника на должность в органах внутренних дел с более высоким должностным окладом.

Перевод сотрудника органов внутренних дел на вышестоящую должность рядового состава, младшего, среднего или старшего начальствующего состава осуществляется по результатам аттестации и (или) конкурса, за исключением случаев, если назначение сотрудника на вышестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется из кадрового резерва, в котором он состоял.

Денежные выплаты сотрудникам при увольнении со службы в органах внутренних дел

В соответствии с ч. 7 ст. 3 Федерального закона от 19.07.

2011 № 247 «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные акты Федерации» (далее – Закон о социальных гарантиях) сотрудникам, общая продолжительность службы в органах внутренних дел которых составляет 20 лет и более, при увольнении со службы в органах внутренних дел выплачивается единовременное пособие в размере семи окладов денежного содержания, а сотрудникам, общая продолжительность службы в органах внутренних дел которых составляет менее 20 лет, при увольнении со службы в органах внутренних дел выплачивается единовременное пособие в размере двух окладов денежного содержания. При этом оклад денежного содержания определяется исходя из должностного оклада и оклада по специальному званию, установленных сотруднику на день увольнения со службы.

Сотрудникам, удостоенным в период прохождения службы в органах внутренних дел государственных наград (государственной награды) СССР или Российской Федерации либо почетного звания, размер единовременного пособия увеличивается на один оклад денежного содержания (ч.9 ст. 3 Закон о социальных гарантиях).

Сотрудникам, увольняемым из органов внутренних дел, выплата денежного довольствия производится: замещавшим ко дню увольнения должности – по день увольнения включительно; состоявшим ко дню увольнения в распоряжении – по день увольнения, но не свыше сроков, предусмотренных для нахождения в распоряжении.

В соответствии с ч. 11 ст. 56 Закона о службе в ОВД сотруднику органов внутренних дел, увольняемому со службы в органах внутренних дел в связи с сокращением должности по его желанию предоставляются предусмотренные законодательством Российской Федерации отпуска.

Статьей 63 Закона о службе в ОВД предусмотрено, что сотруднику органов внутренних дел при стаже службы в органах внутренних дел в календарном исчислении 20 лет и более в любой год из последних трех лет до достижения им предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел либо в год увольнения со службы в связи с состоянием здоровья или в связи с сокращением должности в органах внутренних дел предоставляется по его желанию отпуск по личным обстоятельствам продолжительностью 30 календарных дней с сохранением денежного довольствия. Указанный отпуск предоставляется один раз за период прохождения службы в органах внутренних дел.

По желанию сотрудника, ему может быть выплачена денежная компенсация за не использованный в год увольнения основной отпуск. В случае увольнения в связи с сокращением должности в органах внутренних дел, замещаемой сотрудником, такая компенсация выплачивается в полном объеме.

В соответствии с п. 10 ст. 3 Закона о социальных гарантиях гражданам, уволенным со службы в органах внутренних дел в связи с сокращением должности без права на пенсию, проходившим службу в органах внутренних дел и  имеющим общую продолжительность службы в органах внутренних дел менее 20 лет, ежемесячно в течение 1 года после увольнения выплачивается оклад по специальному званию.

Медицинское обеспечение

В соответствии со ст. 11 Закона о социальных гарантиях граждане, уволенные со службы в органах внутренних дел и имеющие стаж службы в органах внутренних дел 20 лет и более (в том числе в льготном исчислении), имеют право на бесплатное медицинское обслуживание в медицинских организациях органов внутренних дел.

  • Кроме того, гражданин Российской Федерации, уволенный со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию и имеющий стаж службы в органах внутренних дел 20 лет и более (в том числе в льготном исчислении), члены его семьи и лица, находящиеся на его иждивении, имеют право на приобретение один раз в год путевок на лечение в санаторно-курортную организацию или оздоровительную организацию федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел за плату в размере соответственно 25 процентов и 50 процентов стоимости путевки, определяемой руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
  • Сотрудник или гражданин Российской Федерации, уволенный со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию и имеющий стаж службы в органах внутренних дел 20 лет и более (в том числе в льготном исчислении), при направлении на долечивание (реабилитацию) в санаторно-курортную организацию федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел непосредственно после лечения в стационарных условиях имеет право на бесплатное получение путевки в такую организацию в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
  • В случае, невозможности предоставления путевки на лечение в санаторно-курортной организации федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в соответствии с направлением медицинской организации указанного федерального органа, такому сотруднику или гражданину Российской Федерации в порядке, определенном руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, и в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета может быть приобретена путевка в иную санаторно-курортную организацию соответствующего профиля.
  • Гражданину Российской Федерации, уволенному со службы в органах внутренних дел, имеющему стаж службы в органах внутренних дел 20 лет и более (в том числе в льготном исчислении), и одному из членов его семьи, а также гражданину Российской Федерации, уволенному со службы в органах внутренних дел и ставшему инвалидом вследствие увечья или иного повреждения здоровья, полученных в связи с выполнением служебных обязанностей, либо вследствие заболевания, полученного в период прохождения службы в органах внутренних дел, выплачивается денежная компенсация расходов, связанных с оплатой проезда в санаторно-курортную организацию федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и обратно (один раз в год).

В соответствии с Правилами медицинского обслуживания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, отдельных категорий граждан Российской Федерации, уволенных со службы в органах внутренних дел, в медицинских организациях Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 30.12.2011 № 1232 сотрудники, уволенные из органов внутренних дел Российской Федерации в результате организационно-штатных мероприятий без права на пенсию, теряют право на бесплатное медицинское обслуживание в медицинских организациях Министерства внутренних дел Российской Федерации. Такие граждане пользуются правом медицинского обслуживания в лечебно-профилактических учреждениях здравоохранения по месту жительства по полису обязательного медицинского страхования в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи, ежегодно утверждаемой постановлением Правительства Российской Федерации.

Вещевое довольствие

В соответствии с ч. 3 ст. 69 Закона о службе в ОВД и приказом МВД России  от 10.01.

2013 № 8 «Об утверждении Порядка выплаты денежной компенсации вместо положенных по нормам снабжения предметов вещевого имущества личного пользования отдельным категориям сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и возмещения увольняемыми сотрудниками стоимости выданных им предметов вещевого имущества личного пользования», сотрудникам, увольняемым со службы, за исключением сотрудников, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации возмещают стоимость выданных им предметов вещевого имущества личного пользования с учетом сроков носки, выплата денежной компенсации производится в следующем порядке:

  1. сотрудникам, увольняемым с правом ношения форменной одежды, по их желанию выдается вещевое имущество личного пользования или выплачивается денежная компенсация;
  2. сотрудникам, увольняемым без права ношения форменной одежды, выплачивается денежная компенсация.
  3. Денежная компенсация выплачивается за предметы вещевого имущества личного пользования, предусмотренные соответствующими нормами снабжения и не полученные сотрудниками ко дню увольнения.
  4. Выплата денежной компенсации вместо положенных по нормам снабжения предметов вещевого имущества личного пользования  сотрудникам ОВД, которые в связи с характером служебной деятельности не пользуются форменной одеждой, производится по месту выплаты денежного довольствия на основании справки, полученной сотрудником в ФКУ «ЦХиСО ГУ МВД России о Челябинской области».
  5. Жилищное обеспечение

В соответствии с частью 1 статьи 6 Закона о социальных гарантиях сотрудникам, гражданам Российской Федерации, уволенным со службы в органах внутренних дел, принятым на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях соответствующим органом внутренних дел, в котором проходят службу сотрудники, до 1 марта 2005 года, и совместно проживающим с ними членам их семей указанным федеральным органом предоставляются жилые помещения жилищного фонда Российской Федерации по договору социального найма с последующей передачей этих помещений в муниципальную собственность. Состав членов семьи сотрудника определяется в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации.

Читайте также:  Особые и сокращенные формы судебного разбирательства

Указанным сотрудникам по их желанию может быть предоставлена единовременная социальная выплата, с одновременным снятием их с учета в качестве нуждающихся в жилых помещениях (ч.2 ст. 6 Закона о социальных гарантиях).

Часть 6 статьи 4 Закона о социальных гарантиях предусматривает сохранение права на единовременную социальную выплату у сотрудников, уволенных со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию и принятых в период прохождения службы на учет в качестве имеющих право на получение данной выплаты. В соответствии с пп. «д» п.

19 Правил предоставления единовременной социальной выплаты для приобретения или строительства жилого помещения сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 30.12.

2011 № 1223, сотрудники, уволенные со службы без права на получение пенсии, снимаются с учета для получения единовременной выплаты.

В соответствии с требованиями ЖК РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 26 января 2006 г. № 42, приказа МВД России от 06.05.

2012 № 490 договор найма с сотрудником, проживающим в служебном жилом помещении и прекратившим службу в ОВД, подлежит расторжению, а такой сотрудник – выселению из служебного жилого помещения со всеми проживающими с ним лицами без предоставления другого жилого помещения в сроки, установленные в договоре найма, кроме случаев, установленных в ч.2 ст. 103 ЖК РФ.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

  • И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
  • Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
  • На самом деле выходов в данном случае только два:
  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Вс разъяснил обязанности работодателя при сокращении — новости право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Работника сократили и не предложили ему другую вакансию. Свободные ставки были, но работодатель дал их другим сотрудникам, которых тоже сократили. С руководителем согласились три инстанции: вакантных должностей нет, поэтому компания не может ничего предоставить взамен. Но организация не могла выбирать, кому предлагать свободные ставки, поправил их Верховный суд.

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик.

Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы.

Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Практика Компания против работника: проблемы с увольнением и не только

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

Читайте также:  Апелляционный порядок пересмотра судебных решений по уголовным делам

Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29).

Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок.

Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд. 

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность.

Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию.

Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании
. По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012. 

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению. 

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова.

Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств.

Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.

*– имя и фамилия изменены редакцией.

  • Верховный суд РФ
  • Гражданский процесс

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

Верховный Суд в Определении № 53-КГ20-15-К8 разобрался, может ли работодатель уволить сотрудника в связи с сокращением численности штата, не предложив ему альтернативные свободные вакансии.

Обстоятельства увольнения сотрудника

С 15 августа 2002 г. Дмитрий Билык работал в ФГУП «Горно-химический комбинат» в различных должностях. Между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры. С 13 ноября 2017 г. мужчина был переведен на должность слесаря-ремонтника.

2 октября 2018 г. генеральным директором комбината был издан приказ о сокращении штата работников, которым из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе занимаемая Дмитрием Билыком. Пунктом 2.4 приказа и.о.

заместителя генерального директора по управлению персоналом было поручено обеспечить письменно под роспись предложение каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы).

В тот же день Дмитрию Билыку было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

В дальнейшем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на предприятии сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации комбината и директора КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком.

В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению.

Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

16 ноября 2018 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано.

Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства.

Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2018 г. вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст. 180 ТК.

Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Суды посчитали, что нарушений трудового законодательства нет

Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс. руб.

, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс. руб. и услуг нотариуса – 1500 руб.

Суд установил, что в период со 2 октября по 10 декабря 2018 г. имелись три вакантные должности, однако согласно протоколам заседания комиссии они были предложены иным сокращаемым работникам. 7 ноября, 12 декабря 2018 г., а также 10 января 2019 г.

Горно-химическим комбинатом в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были представлены сведения о потребности в работниках, о наличии в период с октября по декабрь 2018 г.

вакантных должностей водителя автомобиля (легковой, служебный) и инспектора.

Суд первой инстанции отметил, что факт сокращения на предприятии должности слесаря-ремонтника, которую занимал Дмитрий Билык, действительно имел место, о предстоящем сокращении он был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. По мнению суда, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, и, кроме того, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден, а потому у работодателя были основания для увольнения Билыка по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им должности.

Читайте также:  Обзор судебной практики верховного суда российской федерации № 3 (2016) по уголовным делам

Отклоняя довод истца о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст.

180 ТК, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены Билыку, суд сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы правильными.

ТК не предполагает право работодателя выбирать, кому предложить вакантную должность

Дмитрий Билык обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд.

Изучив материалы дела, ВС сослался на ряд определений КС, согласно которым принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК.

Кроме того, Верховный Суд сослался на п. 29 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в соответствии с ч. 3 ст.

81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

ВС указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.

2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом, заметил ВС, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Суд указал, что первая и апелляционная инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следствие, заметил ВС, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дмитрию Билыку.

По данному делу, посчитал Суд, с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дмитрия Билыка о сокращении занимаемой им должности слесаря-ремонтника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дмитрия Билыка, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работнику.

ВС обратил внимание, что в нарушение положений ст. 67 ГПК не получил правовой оценки и приказ о сокращении штата работников, согласно п. 2.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы.

Таким образом, Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Железногорский городской суд.

Эксперты поддержали определение ВС

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская указала, что ТК в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Частью 3 ст.

81 ТК РФ определено, что работнику надо предложить все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности.

«А как быть, если под сокращение попадает пять работников одинаковой квалификации, а у работодателя только одна вакансия? Определять преимущественное право кого-либо из работников на занятие этой вакансии ТК РФ не обязывает.

Довольно продолжительное время применялась позиция, в соответствии с которой работодатель был вправе самостоятельно решать, какому конкретно работнику предложить вакантную должность. Суды с данной позицией чаще всего соглашались», – указала юрист.

Эксперты прокомментировали позиции ВС по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателяБольше всего их заинтересовали разъяснения, касающиеся подсудности трудовых споров, действий работодателя при сокращении численности штата сотрудников и дисциплинарных наказаний

Однако, заметила она, после выводов, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, очевидно, что ситуация меняется.

ВС РФ решил, что работодатель должен предложить имеющиеся вакансии всем работникам, и если на одну вакансию будет претендовать несколько человек, то работодателю надо будет устанавливать преимущественное право работников на занятие этой вакантной должности. «Именно эту позицию ВС повторил в данном определении.

Безусловно, такой подход для работодателей невыгоден, поскольку лишает возможности оставить на работе того сотрудника, в котором организация заинтересована в большей степени», – подчеркнула Елена Карсетская.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова согласилась, что за работодателем действительно закреплена обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности, а не его право выбирать, кому из работников предложить ту или иную вакантную должность.

«В данном деле позиция работодателя отчасти понятна. Но вот непонятно, почему профсоюзная организация, входящая в состав предприятия работодателя, сочла действия работодателя верными.

Огорчает, что профсоюз так недобросовестно защищает права работников и, более того, отстаивает позицию работодателя», – заметила адвокат.

Ольга Башкова подчеркнула, что ВС является не только судом, где могут признавать неверными решения нижестоящих судов по каким-либо «громким» делам, к его задачам относится также разрешение социально значимых ситуаций, одной из которых и является гарантии работника иметь равные возможности на реализацию своих трудовых прав. «Также очень печально, что нижестоящие суды предоставили Верховному Суду решить такой простой вопрос. Не усматривается принцип равенства и справедливости, когда работодатель предлагает не всем работникам вакантную должность. На мой взгляд, это элементарно. Такие вакантные должности работодатель обязан предлагать всем без какой-либо первоначальной выборки, а уже в случае получения по такому предложению согласия нескольких работников – определять по принципу преимущественного права. В этом и состоит принцип справедливости», – резюмировала адвокат.

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде.

«Если работодатель для решения кадровых вопросов использует механизм сокращения численности или штата работников, то работник должен быть защищен от злоупотребления работодателем данным механизмом, ведь цель сокращения штатных единиц – это ведение эффективной экономической деятельности, а не увольнение сотрудников. Поэтому при проведении процедуры сокращения гарантии работников не должны быть нарушены», – заметила она.

«К сожалению, суды нижестоящих инстанций, в которые обратился работник за защитой своего права, не изучили должным образом, были ли предложены какие-либо должности, имелись ли вакантные должности у работодателя, а также не была принята во внимание оценка профсоюза, тем более что бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе. И самая главная ошибка судов, на мой взгляд, в том, что они принимали решения, исходя из позиции о праве работодателя предлагать вакантные должности, в то время как такое предложение является их прямой обязанностью», – резюмировала Екатерина Сухова.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *